Evaluación de Desempeño: Eficacia, Eficiencia y Efectividad (Parte II)

El debate sobre la efectividad de la evaluación de desempeño se viene escuchando desde hace ya un par de años- Surgen dudas sobre el beneficio de acumular instantáneas anuales que de manera incompleta nos cuentan una historia que rara vez tenga que ver con la mejora de las personas, sino con el cumplimiento de requisitos de algún sistema de gestión de la calidad.

La evaluación, la medición y el seguimiento son continuos y de ninguna manera me estoy refiriendo al modelo de Evaluación Anual, sino al ejercicio permanente de la docencia por parte de los líderes con sus colaboradores.

Los indicadores de Eficacia, Eficiencia y Efectividad identificados para puestos y procesos, deben ser trabajados en modelos en los que el feedback inmediato y el coaching en profundidad, son utilizados regularmente en beneficio del clima de trabajo, el fortalecimiento de los vínculos y el logro de los resultados.

El poder detectar desvíos sobre lo que se hace, lo que se gasta y lo que se obtiene, son la excusa perfecta para trabajar la “felicitación del minuto” o el “llamado de atención del minuto” presentados por Ken Blanchar en su obra “El Ejecutivo al Minuto”.

Blanchar habla del impacto al dar un feedback permanente en el que repasamos lo que había que hacer para hoy, lo que pudo suceder y lo que tenemos que hacer para mañana, de manera muy similar a la propuesta por el daily meeting de las metodologías ágiles de gestión.

Hablar de eficacia, eficiencia y efectividad con los colaboradores ayuda a los líderes a alinear, coordinar y sincronizar los esfuerzos del equipo, pero sobre todo a establecer hitos en un proceso de mejora continua del que sin duda son responsables.

Lean Management presenta innumerables ejemplos y casos de éxito en el uso espacios de aprendizaje muchas veces colaborativos en el incluso el cross training o capacitación cruzada da lugar a reflexiones que motivan, empoderan y ayudan a nivelar hacia arriba el trabajo de los colaboradores, a través del uso criterioso de indicadores de desempeño.

La responsabilidad sobe la mejora en el desempeño excede al área de Recursos Humanos, siendo una función inherente al líder sin importar el nivel que ocupe en su organización.

La gran interrogante es si le hemos proporcionados a ese líder las herramientas necesarias…

Seguiremos hablando sobre el tema en el próximo artículo.